Können wir unser Mindset verändern?

Mindset ist einer dieser englischen Begriffe, die vielfältig übersetzt werden können. Im Allgemeinen hat es folgende Bedeutung:

  • Denkweise
  • Einstellung
  • Glaubenssätze
  • Haltung
  • Lebensphilosophie
  • Mentalität
  • Orientierung
  • Weltanschauung

Wie wir Informationen filtern

Unsere Einstellung zu bestimmten Themen, wie wir denken, fühlen und handeln, hängt wechselseitig zusammen und ist geprägt von Erfahrungen, die wir gemacht haben. Dazu gehören natürlich Positive, die uns in bestimmten Bereichen ermutigen und bestärken, und ebenso Negative, die dazu führen können, dass wir uns einige Dinge nicht zutrauen.

Vielleicht hat jemand in der Schule ein Referat vortragen sollen und angefangen zu stottern. Das löste bei Klassenkameraden Unmut und genervte Reaktionen aus. In der Konsequenz hat dies bei der Person im Laufe der Zeit dazu geführt, dass sie sich für einen schlechten Redner hält und fortan solche Gelegenheiten, das Wort zu ergreifen, meidet.

Wären die Erfahrungen hingegen anders verlaufen, hätte dies womöglich eine wesentlich selbstbewusstere Persönlichkeit hervorgebracht, die um ihre Fähigkeiten weiß und sie gezielt einsetzt. Ein Mindset arbeitet also vor dem Hintergrund unserer Prägungen wie ein Filter, der bestimmt, wie wir unsere Umgebung, aber vor allem unsere eigenen Möglichkeiten wahrnehmen. Unser Mindset ist dabei nicht etwas Angeborenes, sondern wird durch die Erfahrungen, die wir in unserem Leben machen, geprägt. Damit sind die guten Erfahrungen gemeint, die uns stärken und motivieren. Aber auch die negativen, die unser Selbstwertgefühl mindern. Wir lernen unser Mindset also, und durch Erfahrungen festigt sich unsere Einstellung.

Zwei Arten des Mindsets

Carol Dweck, eine US-Amerikanische Professorin für Psychologie und Motivationsforscherin, befasste sich in mehreren Studien damit, wie Menschen mit Herausforderungen und Niederlagen umgehen. Dabei stellte sie die Bedeutung des Mindsets heraus. Ihrer Theorie nach gibt es zwei Formen des Mindsets: Das Growth Mindset und das Fixed Mindset.

Beispiel: die zwei Seiten des Lobes

Man sollte ja meinen, dass Lob eine zentrale Rolle im Erfahrungsschatz eines Menschen spielt. Zumal so ziemlich jeder Coach immer wieder – zurecht – betont, wie wichtig positives Feedback, Lob und Anerkennung für die Motivation der Mitarbeiter ist.

Tatsächlich kann Lob aber je nach Ausformung unterschiedliche Effekte haben, gerade Heranwachsende reagieren sehr sensibel. Die Studien von Carol Dweck untersuchten das Verhalten von Grundschulkindern in zwei Gruppen, die Aufgaben lösen mussten. Den Teilnehmern der einen Gruppe wurde nach Lösen der Aufgaben gesagt, dass sie sehr klug seien, bei der anderen Gruppe wurden hingegen die Anstrengungen gelobt. Danach wurde das Mindset der Schüler erfasst, indem sie folgender Aussage zustimmen oder widersprechen konnten: „Intelligenz ist etwas Fundamentales, das nicht wirklich verändert werden kann.“

Mindeset - Lob Harald Breitenbaumer Coaching

Es zeigte sich ein deutlicher Unterschied zwischen solchen Kindern, die für ihre Intelligenz gelobt wurden und solchen, die für Ihre Anstrengungen gelobt wurden: Erstere stimmten überwiegend der Aussage zu, die anderen nicht. Erstere sahen sich als talentiert, während die zweite Gruppe, die für ihre Anstrengungen gelobt worden war, vor allem ihre Fähigkeiten und ihr Wissen betonten und der Überzeugung waren, dass sie Dinge durch Anstrengung und Lernen erreichen können.

Schüler, die nur für ihre Intelligenz gelobt wurden, verloren das Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten ebenso wie den Spaß an den Aufgaben, sobald sie mit schwierigeren Aufgaben konfrontiert wurden. Sie kamen durch das Lob zu dem Ergebnis: Wenn Erfolg bedeutet, dass sie klug sind, dann bedeutet das Ringen um eine Lösung, dass sie offensichtlich nicht klug sind. Natürlich hatte das Lob zu jedem Zeitpunkt den Zweck, das Selbstvertrauen und die Motivation zu stärken, aber es konnte anhand der Versuche nachgewiesen werden, dass nur das „richtige“ Lob diesen Zweck erfüllt.

Das Fixed Mindset

„Fixed“ bedeutet im Deutschen soviel wie „fest“ oder „unflexibel“. Menschen mit einem Fixed Mindset sind eher der Überzeugung, Fähigkeiten beruhen auf angeborenem Talent und Begabung. Das bedeutet, bei Misserfolgen wird das vermeintliche Scheitern eher auf fehlendes Talent zurückgeführt. Außerdem lernen diejenigen mit einem Fixed Mindset für eine anschließende Belohnung, wie beispielsweise eine gute Note, bessere Aufstiegschancen oder Lob. Fehler werten sie dagegen persönliches Manko. Dieses starre Selbstbild führt dazu, dass gedanklich unflexible Menschen wenig Risiko eingehen und sich eher vor neuen Herausforderungen scheuen.

Das Growth Mindset

Das Growth Mindset („growth“ = „Wachstum“) kann man auch als dynamisches Wachstumsdenken beschreiben. Denn hierbei ist das Selbstbild nicht starr und festgelegt, sondern fokussiert sich auf Weiterentwicklung. Menschen mit einem Growth Mindset glauben weniger an Begabung, sondern daran, durch Wiederholung und Lernen ihre Fähigkeiten zu verbessern. Eine solche Denkweise führt dazu, dass Lernen um des Lernens Willen geschieht. Nicht das Ziel ist hierbei wichtig, sondern der Fortschritt und ein wachsendes Verständnis. Fehler sind keine Strafe oder gar die Schuld der eigenen Person, sondern werden als Chance angesehen über sich selbst hinauszuwachsen.

Mit so einem dynamischen Denken stützen wir unseren positiven Selbstwert. Wir geben nicht uns selbst oder unserem fehlenden Talent Schuld an Fehlern. Im Gegenteil, es bietet die Möglichkeit die eigene Selbstwirksamkeit zu stärken. Wir lernen, dass wir selbst etwas erreichen können.

Die Auswirkungen des persönlichen Mindsets

 Menschen mit einem starren Mindset sagen, dass sie…

  • Herausforderungen vermeiden, wenn sie Niederlagen befürchten
  • nicht gut mit diesen Niederlagen umgehen können
  • versuchen, diese Niederlagen zu verbergen
  • überzeugt davon sind, nur auf einem Gebiet begabt zu sein (zum Beispiel Mathegenie versus Sprachgenie)
  • negative Glaubenssätze innerlich häufig wiederholen

Im Gegensatz dazu ist bei Menschen mit dynamischen Mindset zu beobachten, dass sie…

  • wissbegierig und neugierig darauf sind, etwas Neues zu erlernen
  • wissen, dass Anstrengungen dafür nötig sind, um etwas zu erreichen
  • Fehler machen als Chance sehen, etwas daraus zu lernen
  • ihre Schwächen kennen, aber daran arbeiten
  • Herausforderungen lieben
  • offen für neue Erfahrungen und Wege des Lernens sind

Persönlichkeiten mit einem Growth Mindset strengen sich also wesentlich häufiger an, trotz Niederlagen. Ihre Frustrationstoleranz ist offenbar deutlich höher. Menschen mit dieser Einstellung halten sich nicht unbedingt für hochbegabt, aber sie sind der Überzeugung, dass jeder besser werden kann, wenn er daran arbeitet.

Selbstwirksamkeit als wichtige Säule

Die Gegenüberstellung von einem Fixed Mindset gegenüber einem Growth Mindset zeigt, dass unsere Einstellung einen großen Einfluss auf unseren Umgang mit Hürden und den eigenen Erfolg hat. Die persönliche Widerstandskraft (Resilienz) und das Mindset sind dabei eng miteinander verbunden. Das bedeutet zwar nicht, dass jeder Mensch die gleichen Fähigkeiten besitzt. Mit der Theorie des Growth Mindset möchte Dweck vielmehr sagen: Jeder Mensch hat das Potential seine Fähigkeiten zu verbessern.

Zum Beispiel galten heutige erfolgreiche Leistungssportler früher als unsportlich und durchschnittlich begabte Wissenschaftler brachten bahnbrechende Erkenntnisse – Beides durch den Willen zu Lernen.

Der wichtigste Faktor hierbei ist die Selbstwirksamkeit. Sie ist eine der sieben Säulen der Resilienz und stärkt unser mentales Immunsystem. Mit der Haltung, dass wir selbst für unseren Erfolg verantwortlich sind, begeben wir uns in eine aktive Rolle. Das heißt wir schreiben uns Erfolge selbst zu und Belohnen uns dafür.

Anfangen sollten Sie dabei mit folgenden Tipps:

  • Seien Sie offen für Neues.

Fehler zu machen gehört zum Leben dazu, Rückschläge ebenfalls. Sprichwörter wie Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen. drücken genau das aus: Wenn Sie etwas erreichen wollen, müssen Sie etwas dafür tun, aktiv werden. Dazu gehört nicht nur die Bereitschaft, Neues zu lernen, sondern auch neue Wege zu beschreiten; wenn etwas auf eine Art nicht funktioniert hat, kann es immer noch auf eine andere Art funktionieren.

  • Haben Sie Geduld.

Viele neigen dazu, sich mit negativen Glaubenssätzen selbst zurückzuhalten, indem sie in Gedanken immer die alten Erfahrungen oder Zuschreibungen wiederholen: Ich kann das nicht. Ich bin zu ungeschickt/dumm… Setzen Sie einen Riegel davor. Noch können Sie vielleicht eine bestimmte Aufgabe nicht bewältigen. Das heißt aber nicht, dass das so bleibt – aber Sie müssen sich gewissermaßen selbst anfeuern.

  • Nehmen Sie die Herausforderung an.

Sollten Sie auf der Arbeit eine Aufgabe zugewiesen bekommen, die Ihnen schwierig erscheint und womit Sie nicht vertraut sind, versuchen Sie es dennoch. Auch wenn es mühevoll ist, werden Sie beim nächsten Mal damit besser zurechtkommen. Bemühen Sie sich, dann werden Sie auch Fortschritte erzielen.

  • Bleiben Sie realistisch.

Werden Sie in Ihren Ansprüchen nicht zu perfektionistisch. Es gibt immer etwas zu verbessern. Aber Sie können sich am Pareto-Prinzip orientieren. Trainieren Sie Ihre Fähigkeiten und versuchen Sie, neue hinzuzulernen.

  • Lernen Sie mit Rückschlägen umzugehen.

Nur weil etwas nicht auf Anhieb klappt, heißt es nicht, dass Sie versagt haben, Sie müssen vielleicht lediglich einen anderen Ansatz wählen. Sagen Sie sich, dass Sie es fast geschafft haben. Aber am allerwichtigsten:

  • Feiern Sie Ihre Erfolge.

Nicht nur die großen, sondern auch die kleinen. Schritt für Schritt arbeiten Sie sich voran und das sollten Sie auch gebührend anerkennen.

Das eigene Mindset zu ändern ist ein laufender Prozess. In einem Coaching mit Harald Breitenbaumer können Sie Ihr persönliches Mindset reflektieren und  den Grundstock für ein positives Selbstbild legen.

Positive Leadership als Grundhaltung

Das Modell der positiven Führung ist nicht etwa daraus entstanden, um in schwierigen Phasen die Stimmung im Unternehmen hoch zu halten. Positive Leadership entwickelte sich vielmehr aus der „Lehre der positiven Psychologie“, einer von Dr. Martin Seligman 1998 etablierten Fachrichtung der Psychologie.

Im Unterschied zur herkömmlichen Forschung steht nicht die Behandlung von Schwächen, Krankheitsbildern und unerwünschten Verhaltensweisen im Vordergrund, sondern die Frage unter welchen Voraussetzungen ein Mensch glücklich ist. Positive Psychologie konzentriert sich darauf ein „gelungenes Leben“ zu gestalten und zu unterstützen. Wie kann es gelingen, die Talente und Begabungen zu identifizieren und zu fördern?

Dazu zählen Resilienz ebenso wie Optimismus und Dankbarkeit. Widerstandsfähigkeit oder Resilienz ist die Fähigkeit trotz ungünstiger Umstände positiv und voller Ressourcen zu bleiben. Optimismus äußert sich durch eine positive Erwartung an die Zukunft und das „sich-selbst-zuschreiben“ von Erfolgen. Diese Eigenschaften gehen mit einer gesteigerten Zufriedenheit einher. Konsequenter Weise wurde daran anschließend auch die Frage gestellt, wie es gelingen kann, andere Menschen zu unterstützen, ein erfolgreicheres und erfüllteres Leben zu führen.

Positive Leadership und deren Effekte

Die aktuelle Führungsforschung zeigt deutlich, dass MitarbeiterInnen bessere Leistungen erbringen, wenn ihre Stärken gefördert werden! Das bedeutet nicht, dass wir Schwächen komplett ignorieren sollten. Konzentriert man sich jedoch nur auf die Schwächen, fördert man eine Kultur der Mittelmäßigkeit: Eine Person ohne Talent in einem bestimmten Bereich wird auch mit Training nur mittelmäßige Leistungen erbringen können. Konzentriert man sich jedoch auf deren Begabungen und schafft einen Rahmen, innerhalb dessen sich die Person entfalten kann, wird diese zu sehr viel besseren Leistungen in der Lage sein.

Positive Führung stellt das Können und die Talente der Menschen im Unternehmen und die Leistungsfähigkeit der Organisation in den Mittelpunkt. Personen, die in einem stärkenorientieren Umfeld arbeiten, erbringen nicht nur bessere Leistungen, sie sind auch zufriedener, engagieren sich mehr und identifizieren sich mehr mit ihrem Unternehmen.

Die Wirkungsweise wurde vielfach unter Beweis gestellt und zeigt die Effekte positiver Führung.

Quelle: Great Place to Work®

Das Leben ist so rücksichtslos, dass man ebenso gut Optimist sein kann.
Das macht außerdem mehr Spaß.
Renate Rubinstein Schriftstellerin & Journalistin (1929 -1990)

Die 5 Dimensionen Positiver Führung

Positive Führung steht für positive Gedanken, Emotionen und Handlungen von Führungskräften im Umgang und der Zusammenarbeit mit MitarbeiterInnen. Natürlich ist keine Führungskraft für das Lebensglück und den Erfolg des Einzelnen verantwortlich. Aber eine Führungsfunktion wirkt stark auf den Rahmen, in dem sich ihre MitarbeiterInnen bewegen. In ihrer Führungsrolle gestalten Führungskräfte somit ein Klima, das auf die Leistungsbereitschaft und damit auf das Glücksgefühl der Mitarbeitenden Auswirkungen hat und sowohl positiv als auch negativ die Performance und Motivation beeinflusst.
Anhand von fünf Dimensionen (lt. Dr. Markus Ebner) wird gezeigt inwieweit eine Führungskraft durch ihr Verhalten eine positive Wirkung erzielen kann.

PERMA-LEAD-Dimensionen (M. Ebner, 2016)

 

Dabei sind es oft die kleinen Dinge, die in Summe viel zählen. Ehrliche Wertschätzung für gute Leistung, eine konsequente Feedbackkultur und ein angemessener Gestaltungsfreiraum in der Arbeit bildet ein solides Fundament für eine optimistische Stimmung im Team.

Kein Wunder, dass in Folge auch die subjektive Belastung für die Führungskraft sinkt, wenn diese die Stärken ihrer MitarbeiterInnen erkennt, aufbaut und gezielt einsetzt.

In diesem Sinne, pflegt euren Optimismus und bleibt gesund!

Ich freue mich auf unser nächstes Seminar, euer Trainer

Harald Breitenbaumer

Weitere Tipps unter: http://www.breitenbaumer.at/blog/

Führen im Homeoffice Modus

Wir erleben gerade eine Situation wie es sie bisher noch nicht gegeben hat!

Viele von uns arbeiten zurzeit im Homeoffice und versuchen ihren Job so gut es geht vom Wohnzimmer aus zu erledigen. Führungskräfte, die ihre MitarbeiterIinnen regelmäßig getroffen haben, sich mit ihnen in 4-Augengesprächen bzw. in Meetings ausgetauscht haben, sitzen – so wie alle anderen – isoliert zu Hause und werkeln allein vor sich hin. Manche von uns finden es entspannend und wohltuend zur Abwechslung mal im eigenen Rhythmus arbeiten zu können. Andere stresst diese ungewohnte Situation dagegen sehr!

Für die meisten gilt, wer allein in seiner Wohnung praktisch 24/7 „eingesperrt“ ist, freut sich über regelmäßige Anrufe – auch von seiner Führungskraft 😉.

Warum es gerade jetzt besonders wichtig ist, mit seinen MitarbeiterInnen, seinem Team in Kontakt zu bleiben!

Halten Sie regelmäßig Kontakt mit Ihren MitarbeiterInnen. Machen Sie klar, dass es Ihnen wichtig ist, dass es allen in Ihrem Team in diesen schwierigen Zeiten gut geht. Es geht um die Aufrechterhaltung der sozialen berufliche Kontakte und nicht vorrangig um Kontrolle bzw. Neugier, ob eh gearbeitet wird!

Sprechen Sie darüber, dass diese Ausnahmesituation für alle herausfordernd ist und Sie sich regelmäßig melden wollen, um zu klären ob er/sie alles hat, um von zu Hause gut zu arbeiten.

Wie oft das Kontakthalten sinnvoll und notwendig ist hängt sicher auch vom jeweiligen Typ ab. Wenn schon nicht der tägliche Call notwendig ist, 2 x die Woche kurz darüber reden, ob alles o.k. ist und zu fragen wie es läuft, ist wichtig. Es signalisiert Interesse und ist Wertschätzung pur!

Dabei ist es gar nicht so wichtig nur über berufliche Belange zu reden, sondern es geht um das Signal: „Mir ist wichtig, dass es dir gut geht während du zu Hause arbeitest“.

Es geht darum den persönlichen Kontakt aufrecht zu erhalten, damit sollte ein hoffentlich baldiger Wiedereintritt in die „normale Job-Umlaufbahn“ allen Beteiligten deutlich leichter gelingen.

In diesem Sinne, alles Gute und gesund bleiben.

Euer Trainer Harald Breitenbaumer

Weitere Tipps findet Ihr unter:
http://www.breitenbaumer.at/blog/

„Glücklichsein ist ein Maßanzug.
Unglückliche Menschen sind jene,
die den Maßanzug eines anderen tragen wollen.“

Karl Böhm

Mentoring zur Förderung und Bindung neuer Mitarbeiter

Die wohl älteste Überlieferung zu diesem Thema hören wir in der griechischen Sage. Der zu Folge war Mentor (hinter dem die Göttin der Weisheit, Athene, steckte) ein enger Freund von Odysseus. Die Aufgabe Mentors war die Vorbereitung von Odysseus Sohn Telemach auf die künftige Rolle als König.

Der Begriff Mentoring beschreibt eine „Patenschaft“ zwischen einem neu zu einer Organisation hinzugekommenen Mitarbeiter und einer erfahrenen MitarbeiterIn. Dieser nahezu immer ältere Mitarbeiter fungiert als informeller oder formeller Mentor – je nachdem, ob sie vom Mitarbeiter selbst ausgesucht oder zugeordnet wurde.

Aufgabe des Mentoring ist die Vermittlung der Riten und Normen der Organisations-kultur, die Bindung des Mitarbeiters an die Organisation und teilweise auch eine karriereorientierte Beratung. Somit zielt das Mentoring letztlich darauf, die Fluktuationskosten zu reduzieren, Missverständnisse und Reibungsverluste bei der Integration neuer Mitarbeiter zu vermeiden und den Mitarbeiter langfristig an die Organisation zu binden.

Aus dieser Beschreibung heraus wird bereits deutlich, dass in der Beziehung zwischen dem Mentor und dem „Schützling“ ein Gefälle herrscht. Auch ist die Beratung nicht neutral, weil die Interessen der Organisation im Vordergrund stehen – der Beratungsfreiraum ist somit auf die Schnittmenge der Organisations- und Mitarbeiterinteressen beschränkt

Mentoring ist eine individuelle Maßnahme der Entwicklung von Mitarbeitern mit einer speziellen Förderbeziehung zwischen einer berufserfahrenen Person (Mentor) und einer Person die sich weiter entwickeln will (Mentee).  Es geht dabei weniger um offizielles Wissen als mehr um die Vermittlung von persönlichen Erfahrungen und den „ungeschriebenen“ Gesetzen.

Dem Mentor kommt eine ganz besondere, in unseren Breiten kaum erlebbare Haltung zu Gute: Im anderen das Beste zu erkennen und zu fördern. Im Mentoring wird ganz bewusst eine persönliche Erfahrung und Wissen vom Experten, für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung gestellt. Zeitrahmen: Meist eine klar begrenzte Zeit, besonders in organisatorisch strukturierten Mentoring-Prozessen.

Voraussetzungen für ein erfolgreiches Mentoring

Mentoring ist eine individuelle Maßnahme zur PersonalentwicklungMentoring ist eine individuelle Maßnahme der Personalentwicklung. Eine Förderbeziehung zwischen einer berufserfahrenen Person (Mentor/ Mentorin) und einer Person (Mentee), die sich weiter entwickeln will.

Als Mentor bzw. Mentorin verfügen Sie über einen enormen Schatz an Erfahrungen zu den relevanten und vereinbarten Themen des Mentorings, vorzugsweise aus den Feldern Beruf, Karriere, Persönlichkeit und Unternehmensinternes und kennen die ungeschriebenen Gesetze sowie Spielregeln für das berufliche Weiterkommen.

Sie sind bereit und Willens, Ihren Mentees aus Ihrem persönlichen Fundus zu erzählen und damit deren Vorankommen und Entwicklung zu fördern.

Sie gehen eine vertrauensvolle Mentoring-Beziehung ein und akzeptieren Persönlichkeit und Sichtweisen Ihrer Mentees.

Als Mentor haben Sie die Gelegenheit, Ihr eigenes Führungsverhalten zu reflektieren und Ihre Kompetenzen zu erweitern. Nutzen Sie dabei auch die Vorteile eines gegenseitigen Feedbacks.

Als Mentor nutzen Sie die gemachten Erfahrungen und Erkenntnisse aus dem Mentoring als wertvolles Potential auch für die eigene Entwicklung.

Mögliche Zielthemen im Mentoring

  • Begleitung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Unternehmen um z.B. beim Aufbau von Fachwissen behilflich zu sein
  • strategisches Unternehmenswissen, das kaum nachzulesen ist, erfahren
  • Gezielte Förderprogramme ermöglichen
  • Steigerung Selbstkompetenz, Selbstbewusstsein lernen
  • Neue Kontakte und Netzwerke im Unternehmen eröffnen
  • Persönliche Stärken und Schwächen erkennen
  • Persönliche Erfahrungen zu speziellen Themen erhalten
  • Klarheit über den möglichen Karriereweg und die strategischen Schritte finden
  • Ideen für berufliche Möglichkeiten erörtern
  • Spezielle Verhaltensweisen in bestimmten Situationen erkennen
  • Impulse für die Organisation kreieren

Sie haben Interesse an einem internen individuellen Menorentraining? Harald Breitenbaumer M.A. aus Salzburg berät Sie gerne >>

 

Konfliktmanagement – Konflikte lösen und entschärfen

„…wenn zwei sich streiten!“

Ein Seminar um Konfliktsituationen zu entschärfen und konstruktiv zu lösen!

Ungelöste Konflikte kosten Nerven, Geld und oft auch noch gute MitarbeiterInnen. Für die meisten von uns sind Konflikte eine unbequeme Begleiterscheinung zwischenmenschlicher Kommunikation.

Konflikte mit Vorgesetzten, Kollegen oder mit Kunden kompetenter bewältigen zu können ist das Ziel dieses Seminars. Denn wer gelernt hat mit Konflikten sicherer umzugehen, kann diese auch entspannter lösen – und zwar für beide Konfliktparteien.

Die TeilnehmerInnen lernen in diesem Seminar praktisches Handwerkszeug kennen, um in schwierigen Gesprächssituationen sicherer zu agieren und Konflikte frühzeitig entschärfen zu können.

Ziele & Inhalte des Seminars Konfliktmanagement

  • Konflikt oder Panne – der Unterschied ist entscheidend
  • Konfliktsituationen frühzeitig erkennen und entschärfen
  • Die Kommunikationsbasis für pannenfreie Gespräche
  • Führen von konflikthaften Gesprächen mit Mitrabeitern
  • Sicherheit im Umgang mit Konflikten erlangen – Deeskalationsmodelle
  • Persönliche Konfliktmuster im Arbeitsalltag
  • Gelassener agieren in Konfliktsituationen


Individuelle Anpassung der Seminarthemen
Die Themenauswahl und die genauen Inhalte werden gemeinsam mit dem Unternehmen erarbeitet.

Zielgruppe
MitarbeiterInnen im Kundenkontakt bzw. MitarbeiterInnen die ihre Konfliktkompetenz Seminardauer 1-2 Tage

Coach Harald Breitenbaumer >> berät Sie gerne über das Seminar Konfliktmanagement.

 

Gedanken zum Thema Glück

Wir alle streben nach Glück und einem erfüllten Leben. Das sagte schon der römische Dichter und Staatsmann Seneca im ersten Jahrhundert.

Glück, was ist das jedoch? Macht, Liebe, Reichtum? Diese Frage, was Glück ist, hat die Psychologie in den letzten Jahren zum Gegenstand der Forschung gemacht. Hier ein paar Ergebnisse der Glücksforschung, Tipps welche Wege zum Glück führen und welche Saboteure des Glücks es gibt.

3 wichtige Erkenntnisse der Glücksforschung

Eine Journalistin wollte herausfinden, was Menschen unter Glück verstehen und was es braucht, um glücklich zu sein. Sie besuchte einen sehr reichen Mann und fragte ihn, ob und warum er glücklich sei. Dieser antwortete: „Ja, ich bin glücklich, weil ich all das habe“ und er zeigte mit einer Handbewegung auf sein großes und prächtiges Anwesen.

Als nächstes besuchte sie ein Ehepaar mittleren Alters, das in einem Vorort lebte und stellte ihnen dieselbe Frage. „Wir sind glücklich, weil wir uns lieben und eine kleine Tochter haben, die uns viel Freude macht“.

Als Letztes besuchte die Jounalistin eine arme Frau, die in einem heruntergekommenen Haus lebte und stellte ihr die Frage nach dem Glück. Die Frau lächelte und antwortete: „Ich bin glücklich, weil ich vieles habe, für das ich dankbar sein kann. Ich lebe, ich habe ein Dach über dem Kopf und ich habe das große Glück, drei Kinder zu haben“. Sie ging zum Fenster und zeigte auf einen schmuddeligen Hinterhof, auf dem Kinder spielten und lachten und sie sagte: „und ich kann mich an all dem Erfreuen“.

Glücklichsein ist ein Maßanzug.
Unglückliche Menschen sind jene,die den Maßanzug eines anderen tragen wollen.

Karl Böhm

Diese Geschichte zeigt, dass Glück und Glücklichsein für jeden etwas anderes bedeuten. Das heißt: das Glück existiert wie die Schönheit nur in den Augen des Betrachters. Jeder von uns muss also selbst entscheiden, was für ihn Glück bedeutet. Deshalb gibt es auch nicht den einen Weg, sondern viele Wege zum persönlichen Glück, die jeder selbst herausfinden muss. Dies ist ein Ergebnis der Glücksforschung.

Ein weiteres Ergebnis der Glücksforschung ist: unsere Lebensbedingungen oder Faktoren wie Wohlstand, gesellschaftlicher Status, Geschlecht, Intelligenz oder Alter, entscheiden nicht maßgeblich über unser Glücklichsein. Das ist gut zu wissen und beruhigend, wie ich meine.

Ein anderes wichtiges Ergebnis der Glücksforschung ist: Maßgeblich für unser Glücklichsein ist wie gut wir in der Lage sind, uns an sich ändernde Lebensbedingungen und schwierige Herausforderungen anzupassen.

Es sind nicht die objektiven Lebensbedingungen, unter denen Menschen leben, die über das Glücklichsein oder Unglücklichsein entscheiden. Ob wir glücklich oder unglücklich sind, darüber entscheidet, wie wir auf das Leben reagieren und welche Bedeutung  dem beimessen, was wir erleben.

Ein unbeschwertes und leichtes Leben macht nicht automatisch glücklich. Viel wichtiger ist, dass wir mit unerfreulichen und schwierigen Ereignissen umgehen können.

Einfaches Glückstraining

Seit Ende der 1990er Jahre haben die guten Gefühle einen eigenen Forschungszweig: die positive Psychologie. Einer ihrer wichtigsten Vertreter, der amerikanische Psychologe Dr. Martin Seligman, erklärt in der Zeitschrift „Psychologie heute“: „Bei der positiven Psychologie geht es nicht darum, Schäden zu begrenzen – und von minus acht auf minus zwei der Befindlichkeitsskala zu kommen. Sondern wie wir uns von plus zwei auf plus fünf verbessern können.

„Eine der besten Möglichkeiten sein eigenes Glücksempfinden nachhaltig zu verändern, ist das Führen eines Glückstagebuchs. Jeden Abend drei schöne Erlebnisse des Tages aufschreiben und überlegen was ich selbst dazu beigetragen habe, um diese schönen Momente zu erleben verändert innerhalb von wenigen Wochen das Glückserleben. Das Fazit: „Glücklich ist, wer sich noch einmal an die schönen Momente des Tages erinnert.“

Leben im Fluss

Ein Vordenker der positiven Psychologie ist der Psychologe Mihaly Csikszentmihalyi. Bereits 1975 beobachtete er, wann intensive Glücksgefühle entstehen. Er fand Folgendes heraus: Wenn ein Mensch mit seiner Tätigkeit verschmilzt, dabei die Zeit und sich selbst vergisst und ein Gleichgewicht zwischen der äußeren Anforderung und seinen persönlichen Fähigkeiten besteht, befindet er sich im sogenannten „Flow“.

In diesem Zustand fühlt sich der Mensch glücklich, losgelöst von allen Sorgen rundherum.

„Flow“ tritt jedoch erst auf, wenn sowohl die Anforderungen als auch die Kompetenzen überdurchschnittlich hoch sind. Ist die Anforderung hoch, die Kompetenz hingegen unterdurchschnittlich, sind Ängste die Folge.

Bei umgekehrten Voraussetzungen entsteht Erholung oder im schlimmsten Fall Langeweile. Wenn sowohl Anforderung als auch Kompetenz unter dem Durchschnitt liegen, fällt der Mensch in Apathie.

Aus diesen Erkenntnissen forderte Csikszentmihalyi, „die Gesamtheit des Lebens“ neu zu strukturieren. Die gesamte Lebenswelt sei so zu organisieren, dass Menschen immer wieder vor neuen Herausforderungen stehen, die ihre Fähigkeiten aber nicht beängstigend überfordern.

Der „Flow“ kann überall entstehen: bei der Arbeit, wenn bei Computerspielen das nächste Level erreicht wird, aber auch im Sport ist das selbe Phänomen zu erleben. Wir können den „Flow“ bei allen Tätigkeiten erleben die uns in einem guten Maß fesseln und fordern, wie z.B. beim Sportklettern, bei einem Marathon, aber genau so beim Schachspielen oder beim Tauchen um nur ein paar Beispiele zu nennen.

Persönlichkeit des Glücks

Gibt es Charaktereigenschaften die glücksfördernd und welche die eher glückshemmend sind? Ja! Extrovertierte Menschen stehen häufig im Mittelpunkt, scheinen oft fröhlicher und lebensbejahender zu sein. Für sie ist das Glas immer halb voll.

Ob diese Charaktereigenschaft auch zu mehr Glück führt, haben Paul T. Costa und Robert R. McCrae in den 1980er Jahren erforscht. Die Wissenschaftler untersuchten die Effekte von 137 Persönlichkeitseigenschaften auf das subjektive Wohlempfinden und stellten fest, dass gesellige Menschen, die gerne aus sich herausgehen, auch besonders glücklich waren.

Neurotische Charaktere, also Menschen, die leicht nervös werden und sehr nachdenklich sind, standen am anderen Ende der Glücksskala.

Weitere Eigenschaften, die nach wissenschaftlichen Forschungen das Wohlbefinden heben, sind Gewissenhaftigkeit, Durchhaltevermögen auch bei schwierigen Aufgaben, das Leben in der Gegenwart und ein positives Selbstbild. Glückspsychologen versuchen, diese Eigenschaften bei ihren Patienten zu unterstützen und zu stärken.

 

Finden Sie gemeinsam mit Harald Breitenbaumer in einer gezielten Work-Life-Balance Beratung heraus, welche Faktoren für Sie entscheidend sind um Ihr Glücksempfinden – vorallem im beruflichen Kontext – zu steigern.

 

Wenn die Motivation flöten geht! – Wie gehe ich mit fehlendem Antrieb um?

Lebens- und Sozialberater Harald Breitenbaumer im Interview über die „Dellen in der Motivation“

Gibt es so was wie den Herbstblues im Business Leben?
Ja den gibt es und zwar nicht nur im Business Leben und im Sport. Wenn wir aus dem Fenster schauen, sehen wir, dass ja auch die Natur einen Gang zurück schaltet und ruhiger wird. Da auch wir ein Teil der Natur sind, können wir nicht ständig nur Gas geben und volle Leistung bringen, auch wenn uns das am liebsten wäre.

Wie unterscheidet man zwischen einem Herbstblues und Depression?

Unterchied herbstblues und Depression

Beim Herbstblues ist man ein paar Tage schlecht gelaunt, will sich hinterm Ofen vertsecken oder hat öfters Lust auf mehr Ruhe.
Eine Derpession kennzeichet sich dadurch, dass man nach 14 Tagen immer noch ohne großen Grund traurig sowie depremiert ist und keine Lust auf irgendwas hat. Wenn das der Fall sein sollte, wäre es eine gute Idee sich proffesionelle Hilfe zu holen, denn alleine kommt man aus einer Depression nur sehr schwer wieder raus.

Woher kommt die Schwierigkeit sich zu motivieren?
Um motiviert zu bleiben brauchen wir Ziele im Leben und müssen wissen was wir wollen. Daher ist wohl die wichtigste Frage die wir uns regelmäßig stellen sollten: Was will ich eigentlich wirklich?

Gibt es Tipps wie man motiviert bleiben kann?
Ja gibt es und zwar die 4 B’s:
1. Bewegung: Raus an die frsiche Luft
2. Beziehungen pflegen: Freunde treffen und Spaß haben
3. Besinnung: Innere Ruhe finden z.B. mit Meditation
4. Bestimmung: Du selber bestimmst deine Ziele und das was du tust

Was ist dein persönliches Erfolgsrezept um motiviert durch den Winter zu kommen?
Ich nehme meine privaten Termine genauso wichtig wie meine beruflichen, versuche 1x pro Woche eine Skitour zu machen sowie 2x die Woche im vita club zu trainieren und ich achte auf meine tägliche Zen Meditation Einheit.

 

Hier geht es zum ganzen Interview mit Harald Breitenbaumer – Trainer und Coach aus Salzburg >>

Zen für Führungskräfte – Den Blick auf das Wesentliche schärfen

Führung in Veränderungsprozessen

Veränderungsprozesse sind im Zeitalter der Globalisierung und Digitalisierung nicht mehr Ausnahmesituationen, sondern werden immer häufiger zu einem Dauerzustand. Neue Veränderungsvorhaben werden angestoßen noch bevor die aktuelle Veränderung abgeschlossen ist. Im Austausch mit Führungskräften wird mir immer klarer, dass der bewusste Wechsel zwischen Beschleunigung und Entschleunigung eine Führungskompetenz darstellt, die in Zukunft noch an Bedeutung gewinnen wird.

Den Blick für das Wesentliche schärfen

Die ständig ändernden Rahmenbedingungen verlangen von Führungskräften ein sehr hohes Maß an Anpassungsleistung und Agilität. Während Zeiten des Wandels kommt zum Tagesgeschäft das Zukunftsgeschäft hinzu und viele Führungspersonen

Meditationsraum

verspüren dadurch einen enormen Druck. Dazu kommen die Erwartungen der Vorgesetzten und die Bedürfnisse des eigenen Teams. Auch wenn Führungskräfte eine Sicherheit in ihrem Handeln ausstrahlen müssen, ist das Hinterfragen der eigenen Standpunkte dennoch permanent notwendig. Die eigene Art des Arbeitens steht dabei auf dem Prüfstand und wichtige persönliche Werte kommen zunehmend unter Druck. Die Zen-Meditation ermöglicht es, sich zu zentrieren und den Blick für das Wesentliche zu schärfen. Irritationen und Detailfragen werden durch die Konzentration auf den Atem bewusst losgelassen. Dadurch öffnet man sich für das Wesentliche.

Loslassen lernen

In Veränderungsprozessen stehen wir immer wieder vor der Situation, jemanden oder etwas loszulassen, zum Beispiel ein Team, eine Funktion oder einzelne Mitarbeitende. Dies kann Trauer, Angst, Unsicherheit und Widerstand auslösen. Genau in diesen Situationen des unwiderruflichen Wandels ermöglicht uns das Loslassen eine erneute Zuwendung zur Zukunft. In der Meditation üben wir immer wieder dieses Loslassen und den Blick für den aktuellen Moment.

Kraft in der Stille finden

In Zeiten des permanenten Wandels benötigen wir einen Gegenpol zur Betriebsamkeit. Die Zen-Meditation schafft hier eine wertvolle Vertiefung und Reflexionsmöglichkeit, die für eine erfolgreiche Veränderung entscheidend sein kann. Das Innehalten in Stille hilft uns Kraft und Klarheit wieder zu erlangen. Der Zugang zur inneren Stille ist eine wertvolle Quelle, seine Mitte auch im Sturm der Ereignisse nicht zu verlieren. Nun geht es in der Zen-Meditation aber nicht darum, völlig cool

Zen-Tisch

und abgeklärt zu sein. Emotionen sind menschlich und absolut wichtig. Es geht vielmehr um das Aufweichen destruktiver und eskalierender Gedanken und Emotionen, um so eine konstruktive Begegnung zu ermöglichen. In der Stille können wir unseren Geist sänftigen und für die entsprechende Person Verständnis entwickeln. Wenn dann wieder etwas Humor möglich wird, lösen sich manche Spannungen auf wundervolle Weise auf.

Umsetzung einer Meditationspraxis

Der tägliche Aufwand für Zen gleiche dem eines Lauftrainings – etwa 25 Minuten am Morgen. „Wenn man spürt, dass man dazu keine Zeit mehr hat und das Chaos zunimmt, gerade dann sollte man 45 Minuten am Tag üben“, erläutert Zen-Meister Hinnerk Polenski. Dann sei man nämlich nicht mehr in der Lage, das Wesentliche vom Unwesentlichen zu unterscheiden. „Doch genau das ist die Aufgabe einer Führungskraft. Zen ist der Weg zum Wesentlichen.“

Harald Breitenbaumer ist Senior-Coach im Austrian Coaching Council und Managementtrainer. Er ist Zen-Schüler bei Hinnerk Polenski und praktiziert seit 4 Jahren regelmäßig Zen. In der vita Zen Lounge im vita club Salzburg Süd wird die Zen-Meditation gelernt und gemeinsam geübt.

Leitfaden für positive Mitarbeitergespräche

Mitarbeitergespräche verlaufen oft nicht wie gewünscht. Wenn sie überhaupt stattfinden. Eine verpasste Chance, denn sie sind ein wesentliches Führungsinstrument. Hier ein paar Tipps damit die Gespräche gelingen und der Aufwand sich – für beide Seiten – lohnt.

Ein „Verstörer“ im positiven Sinne
Die Führungskraft als ein „Verstörer“ im positiven Sinn, der festgefahrene Ansichten ins Wanken bringt und so neue Ideen und Erkenntnisse reifen lässt. Nicht die Führungskraft beantwortet die Fragen und löst die Probleme seiner Mitarbeiter, das können diese meist viel besser – weil sie die Experten in ihrem eigenen Aufgabenbereich sind.

Die Grundhaltung für gelingende Mitarbeitergespräche
Die Führungskraft sollte davon ausgehen, dass die eigentliche kreative Leistung der Mitarbeiter erbringt, die Führungskraft dazu das geeignete Umfeld schafft, die geeigneten „positiven Irritationen“ anbietet und Lösungsorientierung herstellt. Nach dem Motto: „Der Kunde ist kundig“ sollen also in erster Linie die eigenen Ideen und Lösungsansätze der Mitarbeiter ins Spiel gebracht werden. Vorgesetzte helfen also im besten Fall bei der Selbstklärung und hinterfragen ob die oder jene Möglichkeit besser geeignet ist, eine Verbesserung oder Lösung zu erreichen.

Grundregeln für ein gutes Mitarbeitergespräch

Kommunikationswerkzeuge für gute Gespräche
Feedbackregeln, aktives Zuhören und Fragen sind hilfreiche Elemente der professionellen Gesprächsführung und bei Mitarbeitergesprächen essenziell.

Feedbackregeln
Feedback ermöglicht, „blinde Flecken“ bei sich selbst zu erkennen und konstruktive Veränderungen vorzunehmen. Das gilt für Mitarbeiter und Führungskräfte. Es sollte grundsätzlich im Gespräch erfolgen, nicht schriftlich. Und da das meist mit Emotionen verbunden ist, ist Achtsamkeit gefragt.

Die Grundregeln
Vorbereitung ist das A und O für ein positives Mitarbeitergespräch. Wer sich das Inhaltliche bereits überlegt hat, kann umso mehr auf die Form achten. Denn: Feedback sollte nicht (ab-)wertend und generalisierend, sondern beobachtend und konkret sein.
Das heißt: Ich-Botschaften, Beobachtungen und Wünsche formulieren statt Vorwürfe und Angriffe: „Ich bin irritiert/ enttäuscht/verärgert, weil ich wahrnehme, dass …“ „Mir ist wichtig/ich wünsche mir, dass Sie zukünftig/beim nächsten Mal …“

Aktives Zuhören

Im Alltag kommen zwischenmenschliche Aspekte oftmals zu kurz. Umso wichtiger ist es, sich im Mitarbeitergespräch bewusst auf das Gegenüber einzulassen. „Aktives Zuhören“ stärkt das gegenseitige Vertrauen und hilft während des Gesprächs auftretende Unklarheiten direkt auszuräumen. Tendenziell fällt extrovertierteren Personen die Zuhörerrolle schwerer.

Tipps, die helfen können, dem Gegenüber beim Zuhören volle Aufmerksamkeit zu widmen: Paraphrasieren. Aussagen der anderen Person mit eigenen Worten wiederholen. Verbalisieren. Gefühle des Gegenübers spiegeln: „Sie hat das geärgert, weil …“ Nachfragen. „Nachdem Sie dies gesagt hatten, reagierte Herr XY nicht?“ Klären. „Sie haben gesagt ‚sofort‘: War das am gleichen Tag?“

Fragende Gesprächsführung

Mit ehrlichem Interesse formulierte Fragen zeugen nicht nur von Wertschätzung, sie können vor allem auch die Lösungsfindung beschleunigen. Bevorzugt sind offene „W“-Fragen mit Lösungsorientierung Fokus auf „Wie und was?“ statt „Warum?“. Ein Beispiel: „Wie können wir die Arbeitsprozesse neu organisieren, damit Sie … ?“, „Was brauchen Sie, damit Sie … ?“, „Was müsste verändert werden, damit … eintreffen kann?“

Körpersprache wahrnehmen

Ob jemand sagt, was er meint, zeigt sich oft auf nonverbaler Ebene. Achten Sie auf die Signale: Sind Aussage und Körperhaltung kongruent, wird Blickkontakt gehalten, zeugen Arme und Beine von offener oder geschlossener Haltung? Wichtig ist, nicht voreilig zu interpretieren, sondern bei Auffälligkeiten nachzufragen, anzusprechen und zu thematisieren. Und nicht vergessen: Auch auf die eigenen Signale achten.

Mit diesem Leitfaden sind Sie für ein Mitarbeitergespräch gut vorbereitet, können das gegenseitige Vertrauen stärken, etwaige Konflikte lösen und Ziele besser gemeinsam definieren.

Harald Breitenbaumer unterstützt Sie gerne in Ihrer Vorbereitung auf das Gespräch>>


Breitenbaumer Coaching & Training

Harald Breitenbaumer, MA
Alpenstraße 95 – 97
5020 Salzburg

 

Workshops für Teams

Die Herausforderungen in Teams sind vielfältig:
Neue Aufgaben und Arbeitsabläufe in einer Abteilung, Konflikte innerhalb einer Gruppe oder geänderte Teamzusammensetzungen stellen für alle Beteiligen eine Herausforderung dar!

Nur wenn diese „Stolpersteine“ gut gemeistert werden, kann das Miteinander (wieder) gelingen!

Das Ziel der individuellen Team-Workshops mit Harald Breitenbaumer ist es, die Zusammenarbeit und das Wir-Gefühl in den Teams stärken, Arbeitsabläufe  zu verbessern und aus vergangen Erfolgen für die Zukunft zu lernen.

In jedem Workshop werden vorab konkrete Maßnahmen und Ziele vereinbart um den Erfolg und den Transfer in den Arbeitsalltag sicherzustellen.

Beispiele für mögliche Themen sind:

  • Zusammenarbeit nach innen – die Stärken verstärken!
  • Wir-Gefühl und Loyalität im Team stärken – die Stärken und mögliche Stolpersteine bewusst machen
  • Ziele und Spielregeln für das Team festlegen – entwickeln verbindlicher gemeinsamer Ziele
  • Reflexion von wichtigen Projekten um daraus Energie für die Zukunft zu gewinnen – vernetzen von Wissen
  • Den Auftritt nach außen klären- wie kann das Team sich und seine Leistungen optimal präsentieren!
  • Unsere unterschiedlichen Kompetenzen sichtbar machen – Motivation tanken
  • Team neu – wie der Führungswechsel und neue Teamzusammensetzungen gelingen können

Coach Harald Breitenbaumer aus Salzburg steht Ihnen und Ihrem Team für weitere Fragen und Informationen gerne zur Verfügung.